塞勒與貝納齊將調漲儲蓄與未來加薪掛鉤，提升了退休儲蓄

1990年代的退休儲蓄計畫始終難以擺脫參與率低與提撥率低的困境，即使雇主提供相對提撥也一樣；因為要求員工提高401(k)提撥，等於要求他們從當下起就接受較少的實領薪資——這是一種看得見的當前損失，而行為經濟學研究顯示，人們對這種損失的重視程度，遠高於未來退休帳戶餘額增加所帶來的同等收益。標準的理財教育宣導即使說明長期計算，也很少能克服這種立即的損失趨避。

經濟學家理查德·塞勒與什洛莫·貝納齊根據一項特定的行為洞見，設計出替代方案：損失趨避只有在損失於當下被感受到時才會起作用。如果能把儲蓄的增加安排在未來加薪時進行，而非從當前薪資中扣除，員工的實領薪資就永遠不會真的減少——他們只是從尚未到手的加薪中保留較小的一部分，而人們發現這種選擇在事先承諾上容易得多。

把提撥調升與未來加薪掛鉤，使實領薪資永不下降，並把退出設為需要主動選擇的選項，讓慣性與損失趨避為儲蓄所用。

損失趨避會阻擋任何對當前實領薪資的削減，無論長期利益多大。

承諾未來的加薪永遠不會減少當前收入，因此損失永遠不會被感受到。

退出預設機制利用慣性，讓人們在後續加薪中持續留在計畫內。

儲蓄率從3.5%升至13.6%，因為這項改變既無痛又具黏著性。

當人們因為某項改變現在就要付出成本而抗拒時，讓他們改為承諾未來的收益，而非動用當前資源。

參與員工的儲蓄率在40個月內從平均薪資的3.5%升至13.6%，且有78%的參與者在歷經四次後續加薪後仍留在計畫中，並未選擇退出。該計畫後來擴展至超過1,500萬名美國勞工；2022年12月，美國國會依據《SECURE 2.0法案》將自動遞增設為大多數新401(k)計畫的強制預設功能，自2025年起生效。