Thaler y Benartzi impulsaron el ahorro para la jubilación vinculando los aumentos a futuras subidas salariales

Los programas de ahorro para la jubilación de la década de 1990 se enfrentaban sistemáticamente a una baja inscripción y a bajas tasas de aportación, incluso cuando los empleadores ofrecían fondos de contrapartida, porque pedirle a un empleado que aumentara su aportación al 401(k) significaba pedirle que aceptara un sueldo más bajo de inmediato: una pérdida visible y actual que, según mostraba la investigación en economía del comportamiento, las personas ponderaban mucho más que la ganancia futura equivalente de un mayor saldo para la jubilación. Las campañas estándar de educación financiera que explicaban los cálculos a largo plazo rara vez lograban superar esta aversión a la pérdida inmediata.

Los economistas Richard Thaler y Shlomo Benartzi diseñaron una alternativa basada en una idea conductual específica: la aversión a la pérdida solo actúa cuando la pérdida se siente ahora. Si un aumento del ahorro pudiera programarse para futuras subidas salariales en lugar del salario actual, el sueldo neto del empleado nunca disminuiría realmente: simplemente conservaría una porción menor de un aumento que aún no había recibido, una decisión a la que las personas encuentran mucho más fácil comprometerse de antemano.

Vinculó los incrementos de aportación a futuras subidas salariales para que el sueldo neto nunca bajara, e hizo que darse de baja fuera la opción activa, permitiendo que la inercia y la aversión a la pérdida actuaran a favor del ahorro.

La aversión a la pérdida bloquea cualquier recorte del sueldo neto actual, independientemente del beneficio a largo plazo.

Comprometer un futuro aumento nunca reduce los ingresos actuales, por lo que la pérdida nunca se siente.

Las opciones predeterminadas de exclusión voluntaria aprovechan la inercia, manteniendo a las personas inscritas a través de las subidas salariales posteriores.

El ahorro aumentó del 3,5% al 13,6% porque el cambio fue indoloro y persistente.

Cuando las personas se resisten a un cambio porque les cuesta ahora, permíteles comprometer ganancias futuras en lugar de recursos actuales.

Las tasas de ahorro de los empleados participantes aumentaron de un promedio del 3,5% al 13,6% del salario a lo largo de 40 meses, y el 78% de los participantes seguía inscrito tras cuatro subidas salariales posteriores en lugar de darse de baja. Desde entonces, el programa se ha ampliado a más de 15 millones de trabajadores estadounidenses, y en diciembre de 2022 el Congreso de Estados Unidos convirtió la escalación automática en una característica predeterminada obligatoria de la mayoría de los nuevos planes 401(k) en virtud de la Ley SECURE 2.0, con efecto a partir de 2025.