Thaler und Benartzi steigerten die Altersvorsorge, indem sie Erhöhungen an künftige Gehaltssteigerungen knüpften

Altersvorsorgeprogramme kämpften in den 1990er-Jahren durchweg mit niedrigen Teilnahmequoten und niedrigen Beitragssätzen, selbst wenn Arbeitgeber Zuschüsse anboten, denn von einem Beschäftigten eine Erhöhung seines 401(k)-Beitrags zu verlangen, hieß, von ihm zu verlangen, ab sofort ein kleineres Gehalt zu akzeptieren – ein sichtbarer, gegenwärtiger Verlust, den Menschen laut verhaltensökonomischer Forschung weit stärker gewichteten als den entsprechenden künftigen Gewinn aus einem höheren Vorsorgeguthaben. Übliche Finanzbildungskampagnen, die die langfristige Rechnung erklärten, überwanden diese unmittelbare Verlustaversion selten.

Die Ökonomen Richard Thaler und Shlomo Benartzi entwarfen eine Alternative um eine bestimmte verhaltensökonomische Erkenntnis herum: Verlustaversion greift nur, wenn der Verlust jetzt empfunden wird. Wenn eine Sparerhöhung auf künftige Gehaltserhöhungen statt auf das aktuelle Gehalt terminiert werden könnte, würde das Nettoeinkommen eines Beschäftigten nie tatsächlich sinken – er würde lediglich einen kleineren Teil einer Gehaltserhöhung behalten, die er noch nicht erhalten hat, eine Entscheidung, zu der sich Menschen im Voraus weit leichter verpflichten können.

Es knüpfte Beitragserhöhungen an künftige Gehaltserhöhungen, sodass das Nettoeinkommen nie sank, und machte das Opt-out zur aktiven Entscheidung, sodass Trägheit und Verlustaversion zugunsten des Sparens wirkten.

Verlustaversion blockiert jede Kürzung des aktuellen Nettoeinkommens, unabhängig vom langfristigen Nutzen.

Eine künftige Gehaltserhöhung festzuschreiben senkt nie das aktuelle Einkommen, sodass der Verlust nie empfunden wird.

Opt-out-Standardeinstellungen nutzen die Trägheit und halten Menschen über nachfolgende Gehaltserhöhungen hinweg im Programm.

Die Sparquote stieg von 3,5 % auf 13,6 %, weil die Änderung schmerzlos und beständig war.

Wenn Menschen sich einer Veränderung widersetzen, weil sie ihnen jetzt etwas kostet, sollte man sie künftige Gewinne statt gegenwärtige Ressourcen festschreiben lassen.

Die Sparquote der teilnehmenden Beschäftigten stieg über 40 Monate von durchschnittlich 3,5 % auf 13,6 % des Gehalts, wobei 78 % der Teilnehmenden über vier nachfolgende Gehaltserhöhungen hinweg im Programm blieben, statt sich abzumelden. Das Programm wurde seither auf mehr als 15 Millionen amerikanische Beschäftigte ausgeweitet, und im Dezember 2022 machte der US-Kongress die automatische Erhöhung im Rahmen des SECURE 2.0 Act ab 2025 zu einer verpflichtenden Standardfunktion der meisten neuen 401(k)-Pläne.