SAS Institute 的不裁員承諾，讓 2009 年成為其第三賺錢的年度

大規模裁員具有傳染性。史丹佛大學教授 Jeffrey Pfeffer 將全行業的裁員稱為社會傳染：企業裁員是因為其他企業也在裁員，而董事會會問自家公司為何沒有跟進。他蒐集的證據卻指向相反方向——遣散費要花錢、失業保險費率上升，而倖存者在害怕成為下一個的恐懼下工作，因此士氣和生產力下降，同時根本問題（通常是策略或營收）卻未獲解決。

SAS Institute 是 Jim Goodnight 於 1976 年在北卡羅來納州創立的分析軟體公司，在 2008 至 2009 年經濟衰退期間採取了相反的做法。Goodnight 察覺員工對裁員的擔憂，於 2009 年 1 月錄製了一場網路直播，承諾當年不裁員——前提是所有人齊心協力削減開支並放緩招聘。員工配合，生產力隨之提升。Pfeffer 在 2022 年仍以 Goodnight 作為反例：一位從不裁員、並將經濟低迷視為收購機會的執行長，在 2000 年科技業衰退期間持續招聘，並利用閒置人力提升技能，而競爭對手則在裁減職位。

這項賭注之所以奏效，是因為知識型公司的資產就是其經驗豐富的員工——他們的默會專業知識和客戶信任會隨著他們離去而流失。一項可信的承諾消除了讓裁員倖存者疏離的恐懼，因此員工以成本紀律換取工作保障，並保持生產力。SAS 的流動率為每年 3% 至 4%，而軟體業平均為 17% 至 25%，一位外部顧問估計，留才每年為公司節省高達 1 億美元的招聘和培訓費用。當競爭對手裁減員工並停止創新時，SAS 保留了完整團隊，並在他們的退卻中取得進展。

承諾當年不裁員，以換取成本紀律；將經濟低迷視為留住並增添競爭對手所裁減人才的窗口

一項可信的承諾將恐懼轉化為互惠：員工接受削減開支和放緩招聘，2009 年生產力隨之提升。

留才將默會知識和客戶關係留在公司內部，而非拱手讓給競爭對手。

3% 至 4% 的流動率相較於 17% 至 25% 的行業平均，降低了招聘和培訓成本，估計每年高達 1 億美元。

當競爭對手裁減員工並停止創新時，SAS 保留了產能，並將經濟低迷視為招聘和提升人才技能的機會。

在知識型企業中，一項可信的不裁員承諾能將經濟低迷轉化為信任與留才：員工接受成本紀律，生產力得以維持，而競爭對手的裁員則為你送來人才和市佔。

不裁員承諾持續到 2010 年，2009 年以創紀錄的 23 億美元營收，成為 SAS 有史以來第三賺錢的年度；銷售額逐年成長，公司擴展至 54 個國家。《財富》雜誌在 2010 年將 SAS 評為「最佳雇主」排行榜第一名，該公司自 1998 年以來每年都上榜。當模仿性裁員浪潮在 2022 年席捲科技業時，Pfeffer 再次以 Goodnight 作為例外——一位從不裁員、並在經濟低迷期間持續招聘的執行長，因為衰退是「吸納人才的最佳時機」。