SAS Institute 的“不裁员”承诺使其 2009 年成为利润第三高的年份

大规模裁员具有传染性。斯坦福大学教授 Jeffrey Pfeffer 将行业性裁员称为社会传染：公司因为其他公司裁员而裁员，董事会会问为什么自己的公司没有加入。但他列举的证据却指向相反方向——遣散费花钱，失业保险税率上升，幸存者在恐惧中工作，担心自己会是下一个，因此士气和生产率下降，而根本问题（通常是战略或收入）仍未解决。

SAS Institute 是 Jim Goodnight 于 1976 年创立的北卡罗来纳州分析软件公司，在 2008-09 年的衰退中采取了相反的策略。察觉到员工对裁员的担忧，Goodnight 在 2009 年 1 月录制了网络直播，承诺当年不裁员——前提是每个人都帮助削减开支并放缓招聘。大家配合，生产率提高了。Pfeffer 在 2022 年仍将 Goodnight 作为反例：一位从不裁员、将衰退视为收购机会的 CEO，在 2000 年科技衰退期间招聘，并利用闲置时间提升技能，而竞争对手则在裁员。

这个赌注之所以有效，是因为知识型企业的资产是其经验丰富的员工——他们的隐性专业知识和客户信任随他们离开而流失。可信的承诺消除了导致裁员幸存者脱离的恐惧，因此员工用成本纪律换取工作保障，并保持生产力。SAS 的年离职率为 3-4%，而软件行业平均水平为 17-25%，一位外部顾问估计，保留员工每年为公司节省高达 1 亿美元的招聘和培训费用。当竞争对手裁员并停止创新时，SAS 保留了完整团队，并在对手退缩时获得了优势。

以承诺全年不裁员换取成本纪律；将衰退视为保留和吸纳竞争对手裁员所释放人才的机会

可信的承诺将恐惧转化为互惠：员工接受了削减开支和放缓招聘，2009 年生产率提高。

保留员工使隐性知识和客户关系留在公司内部，而不是交给竞争对手。

离职率 3-4% 与行业平均 17-25% 相比，削减了招聘和培训成本，估计每年高达 1 亿美元。

当竞争对手裁员并停止创新时，SAS 保留了能力，并视衰退为招聘和提升技能的机会。

在知识型企业中，可信的不裁员承诺将衰退转化为信任和保留：员工接受成本纪律，生产率保持，竞争对手的裁员为你提供人才和市场份额。

不裁员承诺延续至 2010 年，2009 年成为 SAS 历史上利润第三高的年份，收入达到创纪录的 23 亿美元；销售额每年增长，公司扩展到 54 个国家。2010 年，财富将 SAS 评为最佳雇主第一名，这是公司自 1998 年以来每年都上榜的榜单。当 2022 年科技行业出现模仿裁员浪潮时，Pfeffer 再次引用 Goodnight 作为例外——一位从不裁员、在衰退期间招聘的 CEO，因为衰退是“获取人才的最佳时机”。