冰島要求企業證明同工同酬，而非由員工舉證

冰島的同工同酬法自1961年起便已立法，而該國截至2018年已連續九年位居世界經濟論壇性別差距排名榜首——然而，經調整後可量度的薪酬差距依然存在，因為這項法律的運作方式與世界各地每一部同工同酬法規如出一轍：懷疑遭受歧視的員工必須自行察覺差距、蒐集同事機密薪酬的證據並提起訴訟，而這一切還得在她指控的僱主底下繼續工作。幾乎沒有哪個有東西可失去的人會這麼做。

強化這項根本權利本身並未解決執法缺口，因為權利從來就不是缺失的那一塊——缺失的那一塊是誰必須證明什麼、以及憑什麼資訊來證明。一名為薪酬提起訴訟的員工，是在幾乎無法窺見僱主實際薪酬結構的情況下作戰，而對手是極力不願主動公開這些資訊的僱主。

冰島的《同工同酬認證法》於2018年1月1日生效，要求每一家員工達25人以上的公司及公共機構，必須將其職務分類與薪酬結構交由獨立審計，對照政府的同工同酬標準，並取得及續展證明其合規的認證——成為第一個要求企業主動證明同工同酬、而非等待員工提出同工同酬有所缺失的指控的國家。

讓僱主證明同工同酬：員工達25人以上的企業必須取得對照政府標準的審計認證，將舉證責任從員工翻轉到僱主身上。

員工缺乏薪酬透明度，因此差距無人察覺。

強制審計迫使僱主產出並為薪酬數據辯護。

週期性認證在無需投訴的情況下查核合規。

每日罰款讓認證具有實質意義，而非只是打個勾。

當執法需要受害方看見並證明一項他們無法看見、也無法證明的違規時，應將舉證責任轉移到掌握數據的一方，要求按時程進行審計。

員工達25人以上的公司必須通過經審計的同工同酬認證，否則面臨每日最高50,000克朗的罰款。冰島的模式已被其他尋求縮小持續性薪酬差距的政府研究並部分採納，它也在國際上重新框定了政策辯論——從「歧視是否違法」（幾乎所有地方早已定論）轉向「誰必須證明它沒有發生」，而這正是冰島法律實際上以不同方式回答的問題。