Zappos 付給受訓員工 2,000 美元請他們離職，藉此證明誰是真心想留下

Zappos 以文化作為其護城河：每一位新進員工，不論職位為何，都要經歷四週的有薪沉浸式訓練，內容包括接聽電話與研讀文化手冊。Tony Hsieh 的擔憂很具體——為了薪水而留下的人，會悄悄毒害一家服務型組織。

因此，在訓練進行約一週時，出現了「那個提案」：今天離職，保留迄今為止的薪資，外加一筆獎金；這筆獎金起初是 100 美元，後來隨著公司測試這道篩選門檻需要多高，逐步提高到 2,000 美元。

訓練開始一週後，每位新進員工都會收到「那個提案」：今天離職，保留薪資，外加 2,000 美元獎金。領走這筆錢的人，正好就是這項設計所要篩掉的人。

向新進員工提出在訓練期間以 2,000 美元離職的方案，把無法驗證的承諾變成一個代價高昂的選擇，而只有不投入的人才會接受。

這個提案是真正的誘惑，因此只有那些認為留下的價值低於 2,000 美元的人才會接受。

領走這筆錢，就暴露出純粹的金錢動機，而這正是他們想要篩掉的特質。

留下來的人，是透過代價高昂的行動、而非僅憑言語，證明了自己的投入。

2,000 美元這個金額高到足以構成真正的考驗，而不是一個連真正投入的人都會拿走的象徵性小錢。

當某項特質無法透過詢問來評估時，就設計一個代價高昂的選擇，讓只有缺乏該特質的人才會接受。

只有 2–3% 的人接受了這個方案；其餘的人則公開選擇了工作而非現金。不適任者以 2,000 美元自我揭露，而不是耗費數個月的薪水。只有 2–3% 的人曾經領走這筆錢；每一位留下來的人，都公開把自己的投入標價在高於現金之上。Amazon 認為這套機制足夠穩健，於是將其規模化為「Pay to Quit」——金額最高達 5,000 美元，每年向倉儲員工提出。