Zappos는 교육생들에게 그만두는 대가로 2,000달러를 지급했고, 이를 통해 누가 남고 싶어 하는지를 입증했다

Zappos는 문화를 경쟁 우위의 해자로 삼았다. 직무가 무엇이든 모든 신입 사원은 전화 응대와 문화 책자를 체험하는 4주간의 유급 몰입 과정을 거쳤다. Tony Hsieh의 우려는 구체적이었다. 급여를 위해 남는 사람은 서비스 조직을 조용히 좀먹는다는 것이었다.

그래서 교육이 시작되고 약 일주일 뒤 '제안(The Offer)'이 찾아왔다. 오늘 그만두면 지금까지 받은 급여를 그대로 가져가고, 추가로 보너스를 받는다. 보너스는 100달러에서 시작해 회사가 필터의 기준을 얼마나 높여야 하는지 시험하면서 2,000달러까지 올라갔다.

교육 시작 일주일째, 모든 신입 사원은 '제안'을 받았다. 오늘 그만두면 급여를 그대로 가져가고, 추가로 2,000달러의 보너스를 받는다. 이 돈을 받는 것은 바로 이 제도가 걸러내도록 설계된 사람들을 정확히 걸러냈다.

신입 사원에게 교육 기간 중 그만두는 대가로 2,000달러를 제안함으로써, 검증할 수 없는 헌신을 오직 헌신하지 않은 사람만 택하는 값비싼 선택으로 바꾸었다.

이 제안은 진짜 유혹이므로, 남는 것을 2,000달러보다 낮게 평가하는 사람만 이를 받아들인다.

돈을 받는 것은 순전히 금전적 동기를 드러내며, 이는 바로 그들이 걸러내고자 했던 특성이다.

남는 사람은 말이 아니라 값비싼 행동을 통해 자신의 헌신을 입증한 것이다.

2,000달러라는 금액은 진정한 시험이 될 만큼 충분히 높으며, 헌신한 사람이라면 누구나 받아들일 만한 상징적 액수가 아니다.

어떤 특성을 질문으로 평가할 수 없을 때는, 그 특성이 없는 사람만 택할 값비싼 선택을 설계하라.

오직 2~3%만이 이를 받아들였고, 나머지는 직장을 현금보다 공개적으로 선택했다. 부적합한 사람들은 몇 달치 급여 대신 2,000달러를 받고 스스로를 걸러냈다. 오직 2~3%만이 실제로 이 돈을 받았고, 남은 모든 사람은 자신의 헌신을 현금보다 높게 공개적으로 책정했다. Amazon은 이 메커니즘이 충분히 건전하다고 판단하여 'Pay to Quit'으로 확장했다. 최대 5,000달러를 창고 직원에게 매년 제안했다.