Zappos付给新员工2000美元让他们离职，以此检验谁真心想留下

Zappos以企业文化为护城河：每位新员工，无论职位，都要经过四周带薪培训，沉浸于电话客服和企业文化手册。托尼·谢的担忧很具体——为薪水而留下的人会悄悄毒害服务型组织。

培训大约一周后，公司提出“提议”：今天离职，可以保留已赚的薪资，外加一笔奖金，从100美元起，后来增加到2000美元，公司通过测试来确定需要多高的筛选门槛。

培训一周时，每位新员工都会收到“提议”：今天离职，保留你的工资，外加2000美元奖金。接受这笔钱的人恰恰就是公司想要筛掉的那类人。

向新员工提供2000美元让其培训期间离职，把无法验证的忠诚变成一种昂贵的选择，只有不忠诚的人才会接受。

这笔提议是真实的诱惑，所以只有那些认为留下来不值2000美元的人才会接受。

接受这笔钱表明动机纯粹是金钱驱动，这正是他们想要过滤掉的特质。

留下的人通过一个代价高昂的行为证明了他们的承诺，而不仅仅是口头说说。

2000美元足够高，是一个真正的考验，而不是连忠诚员工也会接受的象征性金额。

当某种特质无法通过提问来评估时，设计一个只有缺乏该特质的人才会接受的高成本选择。

只有2-3%的人接受了这个提议；其余人公开选择了工作而非现金。不适合的人以2000美元的成本自我识别，而不是数月工资。只有2-3%的人曾接受这笔钱；留下的人公开表明他们的承诺高于现金。亚马逊认为这一机制足够可靠，将其扩大为“Pay to Quit”——每年向仓库员工提供高达5000美元的离职奖金。