Zappos pagó 2000 dólares a los becarios para que renunciaran, demostrando quién quería quedarse

Zappos se apoyaba en la cultura como su foso defensivo: cada contratación, fuera cual fuera el puesto, pasaba por cuatro semanas de inmersión remunerada en los teléfonos y en el libro de cultura. El temor de Tony Hsieh era concreto: las personas que se quedan por un sueldo envenenan en silencio una organización de servicio.

Así que, aproximadamente una semana después de iniciar la formación, llegaba La Oferta: renuncia hoy y quédate con el salario percibido hasta ahora, más un bono que empezó en 100 dólares y creció hasta 2000 dólares a medida que la empresa probaba cuán alto debía ser el filtro.

Una semana después de iniciar la formación, cada nuevo empleado recibía «La Oferta»: renuncia hoy, quédate con tu salario y además un bono de 2000 dólares. Aceptar el dinero descalificaba exactamente a las personas que se pretendía detectar.

Ofreció a los nuevos empleados 2000 dólares para que renunciaran durante la formación, convirtiendo un compromiso no verificable en una elección costosa que solo toman los no comprometidos.

La oferta es una tentación real, así que solo la aceptan quienes valoran quedarse en menos de 2000 dólares.

Aceptar el dinero revela una motivación puramente monetaria, que es exactamente el rasgo que querían filtrar.

Quienes se quedan han demostrado su compromiso mediante una acción costosa, no solo con palabras.

La suma de 2000 dólares es lo bastante alta para ser una prueba genuina, no un gesto simbólico que incluso las personas comprometidas aceptarían.

Cuando un rasgo no puede evaluarse preguntando, diseña una elección costosa que solo tomarían quienes carecen de él.

Solo el 2–3 % la aceptó; el resto había elegido públicamente el empleo por encima del dinero. Los inadaptados se identificaron a sí mismos por 2000 dólares en lugar de por meses de salario. Solo el 2–3 % llegó a aceptar el dinero; todos los que se quedaron habían valorado públicamente su compromiso por encima del dinero. Amazon consideró el mecanismo lo bastante sólido como para escalarlo como «Pay to Quit» —hasta 5000 dólares, ofrecidos anualmente al personal de almacén.