#1085 2018 · Government of Iceland · Labor / gender equality policy
冰岛让企业自证没有亏待女员工，而不是反过来
问题
同工同酬自 1961 年起就是冰岛法律，但要证明同工不同酬，得靠员工起诉并胜诉
背景
冰岛的同工同酬法自 1961 年就写进了法律，到 2018 年为止，这个国家已连续九年高居世界经济论坛性别鸿沟排行榜榜首——但可测算的调整后薪资差距依然存在。原因在于，这部法律跟世上所有同工同酬法规的运作方式一样：怀疑自己受歧视的员工，得先察觉出差距、去摸清同事保密的薪水、再去起诉，而这一切都发生在她仍为被告雇主工作期间。几乎没有一个输不起的人愿意这么做。
单纯强化平权权利并没有补上执行上的缺口，因为权利从来不是缺的那一环——缺的是谁有责任证明什么、手里又有什么信息。员工就薪资起诉时，几乎看不到雇主真实的薪酬结构，而雇主则有十足的动力守口如瓶。
换别人会怎么做
其他地区采用的现成杠杆，是强化反歧视权利本身——扩大赔偿额、放低起诉门槛、拉长诉讼时效——但这些做法仍让个体员工去察觉一个她无从看到的薪资差距，再向掌握着全部相关数据的雇主举证。
他们看到了什么
此前的每部同工同酬法，都把发现问题的责任压在信息最少、输不起的那个人身上——也就是员工。冰岛翻转了谁必须拿出证据，审计雇主自己的薪酬数据。
那一手
冰岛的《同工同酬认证法》自 2018 年 1 月 1 日生效，要求所有员工达 25 人及以上的企业和公共机构，必须让其岗位分类和薪酬结构接受第三方独立审计，对照政府同工同酬标准，并取得、续期认证以资证明——成为世界上头一个要求企业主动证明同工同酬、而不是等员工来控告缺位的国家。
为什么管用
凡是受害方缺乏信息或有能力去察觉伤害的执行机制，靠投诉驱动的执法都会在结构上失灵——而几乎每个个体员工相对于雇主的完整薪酬结构，正是如此。认证制度则绕开了这一整条路：它让审计成为强制、周期性的事，而不是等投诉触发——雇主必须按计划交出并为其薪酬数据辩护，这能发现单个员工起诉永远发现不了的差距，而且是在任何个人为开口而冒险丢工作之前就做到。
值了多少
员工达 25 人及以上的企业，必须通过审计式的同工同酬认证，否则每天面临最高 5 万克朗的罚款。
什么时候会失灵
它要求有一套可信、标准化的审计方法，监管者和雇主都能接受，还要求惩罚力度（冰岛的按日罚款）大到不会让认证沦为企业悄悄略过的合规空谈。此外，它只能抓到审计的岗位分类框架设计来发现的那种差距——藏在奖金结构、晋升时点或同一职能角色用不同岗位名目里的薪酬差异，仍可能从机械式审计的缝隙中溜走。
后来呢
冰岛的模式已被其他想缩小顽固薪酬差距的政府研究和部分采用，并把国际政策争论从「歧视是否违法」——这个问题几乎所有地方都已有了答案——转向「谁有责任证明歧视没有发生」，这正是冰岛这部法律真正给出不同答案的地方。
资料来源
- [1]New Icelandic law on Equal Pay Certification entered into force on January 1, 2018Government of Iceland, 2018government.is
- [2]Taking Iceland's Gender Pay Gap Law Global: A Model for Other NationsInequality.org (Institute for Policy Studies), 2022inequality.org