アイスランドは従業員ではなく企業に同一賃金の証明を義務付けた

アイスランドの同一賃金法は1961年から存在し、同国は2018年まで9年連続で世界経済フォーラムの男女格差ランキングの首位に立っていた。それでもなお、調整後の賃金格差は測定可能な形で残っていた。その理由は、この法律が世界中のあらゆる同一賃金法と同じように機能していたからだ。すなわち、差別を疑う従業員が自ら格差に気づき、同僚の機密給与に関する証拠を集め、訴えを起こさなければならず、しかもその間も、訴えている当の雇用主のもとで働き続けなければならなかった。失うものがある人は、ほとんど誰もそんなことはしなかった。

根底にある権利を強化しても、執行の隙間は埋まらなかった。権利が欠けていた部分では決してなく、欠けていたのは、誰が何を、どのような情報に基づいて証明しなければならないかという点だった。賃金をめぐって訴える従業員は、雇用主の実際の賃金構造をほとんど見通せないまま、それを進んで明かす動機が一切ない雇用主と戦っていた。

2018年1月1日に発効したアイスランドの同一賃金認証法は、従業員25人以上のすべての企業および公共機関に対し、職務分類と賃金構造を政府の同一賃金基準に照らして独立監査を受けさせ、それを証明する認証を取得し更新することを義務付けている。従業員が格差の存在を申し立てるのを待つのではなく、企業に同一賃金を積極的に示させることを義務付けた最初の国となった。

雇用主に同一賃金の証明を義務付けた。従業員25人以上の企業は政府基準に基づく監査済み認証を取得しなければならず、負担は従業員から雇用主へと逆転した。

従業員には賃金が見えないため、格差は見過ごされる。

義務的な監査により、雇用主は賃金データを作成し、説明することを強いられる。

定期的な認証が、苦情がなくてもコンプライアンスを確認する。

日額の罰金により、認証は形だけのものではなく意味を持つ。

執行に当たって、被害を受けた当事者が違反を見極め証明することができない場合には、証明の責任をデータを保有する側に移し、定期的な監査を義務付ける。

従業員25人以上の企業は、監査済みの同一賃金認証に合格しなければならず、さもなければ1日あたり最大5万クローナの罰金を科される。アイスランドのモデルは他の政府にも研究され、一部取り入れられており、根強い賃金格差を解消しようとする動きにつながっている。またこのモデルは、国際的な政策議論の焦点を「差別は違法か」という、ほとんどどこでもすでに決着済みの問いから、「差別が起きていないことを誰が証明しなければならないか」という問いへと組み替えた。そしてアイスランドの法律が実際に異なる答えを出したのは、まさにこの問いであった。