L'Islande a obligé les entreprises à prouver l'égalité salariale, pas les employés

La loi islandaise sur l'égalité salariale était inscrite dans les textes depuis 1961, et le pays avait occupé la première place du classement des écarts entre les sexes du Forum économique mondial pendant neuf années consécutives jusqu'en 2018 — pourtant, un écart salarial ajusté mesurable persistait, parce que la loi fonctionnait comme toutes les lois sur l'égalité salariale partout dans le monde : un employé qui soupçonnait une discrimination devait remarquer l'écart, rassembler des preuves concernant le salaire confidentiel d'un collègue et intenter une action, tout en continuant à travailler pour l'employeur qu'il accusait. Presque personne ayant quelque chose à perdre ne le faisait.

Renforcer le droit sous-jacent n'avait pas comblé la lacune en matière d'application, car le droit n'avait jamais été la pièce manquante — la pièce manquante était de savoir qui devait prouver quoi, et avec quelles informations. Un employé poursuivant son employeur au sujet de la rémunération se battait avec une visibilité quasi nulle sur la structure salariale réelle de l'employeur, face à un employeur ayant tout intérêt à ne pas la divulguer.

La loi islandaise sur la certification de l'égalité salariale, entrée en vigueur le 1er janvier 2018, exige que chaque entreprise et institution publique comptant 25 employés ou plus fasse auditer de manière indépendante sa classification des postes et sa structure salariale au regard d'une norme gouvernementale d'égalité salariale, et obtienne et renouvelle une certification le prouvant — devenant ainsi le premier pays à obliger les entreprises à démontrer positivement l'égalité salariale plutôt qu'à attendre qu'un employé allègue son absence.

Obligation pour les employeurs de prouver l'égalité salariale : les entreprises de 25 salariés ou plus doivent obtenir une certification auditée conforme à une norme gouvernementale, inversant la charge de la preuve de l'employé vers l'employeur.

Les employés manquent de visibilité sur les salaires, si bien que les écarts passent inaperçus.

Les audits obligatoires forcent les employeurs à produire et à défendre les données salariales.

La certification récurrente vérifie la conformité sans qu'il y ait de plaintes.

Les amendes journalières donnent du sens à la certification : ce n'est pas une simple case à cocher.

Lorsque l'application de la loi exige que la partie lésée constate et prouve une violation qu'elle ne peut pas constater, transférer la preuve à la partie qui détient les données, en exigeant des audits selon un calendrier.

Les entreprises de 25 salariés ou plus doivent réussir une certification auditée d'égalité salariale sous peine d'amendes pouvant atteindre 50 000 couronnes par jour. Le modèle islandais a été étudié et partiellement adopté par d'autres gouvernements cherchant à combler des écarts salariaux persistants, et il a recadré le débat politique au niveau international : de « la discrimination est-elle illégale » — question déjà tranchée presque partout — à « qui doit prouver qu'elle n'a pas lieu », question à laquelle la loi islandaise a réellement répondu différemment.