Experimento em Kolkata vinculou bônus por indicação ao desempenho, coibindo o nepotismo

Empresas sem infraestrutura formal de triagem recorrem a indicações de funcionários para preencher vagas casuais e informais, com base na ideia de que um trabalhador sabe quem, em sua própria rede, é de fato capaz. Mas o bônus por indicação padrão é um pagamento fixo e único por apresentar alguém que seja contratado — idêntico quer o novo contratado se revele excelente, quer inútil. Essa estrutura pede que o trabalhador gaste seu próprio capital social para atestar a competência de um quase desconhecido, sem que nada dependa de o atestado se confirmar verdadeiro.

Abrir mão das indicações não é uma opção — mercados de trabalho informais como o de Kolkata funcionam exatamente com as redes de confiança que uma entrevista formal, voltada a desconhecidos, não consegue replicar, e as empresas não têm outra forma barata de saber quem é qualificado antes de contratar. Beaman e Magruder realizaram ali um experimento de campo com dinheiro real e redes reais para testar o que uma empresa poderia mudar no próprio CONTRATO de indicação, sem abandonar as indicações como canal.

Vinculou-se parte do bônus ao desempenho da pessoa indicada, de modo que recomendar a pessoa mais capaz rende mais do que cobrar um favor em troca de um parente.

Taxas fixas tornavam racional indicar um parente, já que o pagamento não dependia da capacidade do contratado.

Bônus condicionados ao desempenho alinharam o retorno do indicador ao da empresa, recompensando o atestado preciso.

Indicadores de alta capacidade detinham conhecimento privado sobre candidatos capazes, que o novo contrato ativou.

Indicadores de baixa capacidade não tinham esse conhecimento, de modo que a mudança de incentivo só funcionou onde a informação existia.

Quando você paga uma taxa fixa por uma indicação, compra um corpo; vincule parte do pagamento ao desempenho da pessoa indicada para comprar uma boa recomendação.

As indicações feitas sob pagamento condicionado ao desempenho superaram as feitas sob taxas fixas, mas apenas entre indicadores que eram eles próprios de alta capacidade: esses participantes passaram a agir com base em informações sobre quem, em sua rede, era genuinamente qualificado, uma vez que isso passou a lhes render, e a qualidade de suas indicações subiu na mesma medida. Indicadores de baixa capacidade mostraram pouca aptidão para identificar candidatos fortes sob qualquer contrato — o redesenho de incentivos resolveu um problema de disposição, não um problema de conhecimento, e apenas onde já existia conhecimento preciso.