加尔各答实验将推荐奖金与绩效挂钩，遏制裙带关系

缺乏正式筛选机制的企业依赖员工推荐来填补临时和非正式岗位，理由是工人最了解自己社交圈中谁真正有能力。但标准推荐奖金是一次性固定支付，只要有人被录用即付，无论被推荐人表现优秀还是无用。这种结构要求工人用自己的社会资本为近乎陌生人的能力担保，而担保是否属实却与他们无关。

放弃推荐不可行——像加尔各答这样的非正式劳动力市场恰恰依赖信任网络，正式面试无法替代，企业在招聘前也没有其他廉价方式来了解谁有技能。比曼和马格鲁德在那里进行了一场真金白银、基于真实网络的实地实验，测试企业在不放弃推荐渠道的情况下，如何改变推荐合约本身。

将部分奖金与被推荐人的绩效挂钩，使推荐最有能力的人比帮亲戚人情更有利可图。

固定奖金使推荐亲戚成为理性选择，因为报酬不取决于被推荐人的能力。

绩效挂钩奖金使推荐者的利益与公司一致，奖励准确的担保。

高能力推荐者掌握着有能力候选人的私人信息，新合约激活了这些信息。

低能力推荐者缺乏这些信息，因此激励变化只在信息存在的地方起作用。

当你为推荐支付固定费用时，你买来的只是一个躯体；将部分报酬与被推荐人的绩效挂钩，才能买到好的推荐。

在绩效挂钩下的推荐表现优于固定奖金下的推荐，但仅限于高能力推荐者：这些参与者一旦付给他们报酬，便开始根据网络中谁真正有技能的信息行事，其推荐质量相应提升。低能力推荐者在任何合约下都难以识别优秀候选人——激励重新设计解决了意愿问题，而非知识问题，而且只在已有准确知识的地方发挥作用。