콜카타 실험, 추천 보너스를 성과에 연동해 연고주의 억제

공식적인 심사 인프라가 없는 기업들은 비정규·비공식 일자리를 채우기 위해 직원 추천에 의존한다. 근로자가 자신의 네트워크 안에서 누가 실제로 유능한지 안다는 이론에 기반한다. 그러나 표준적인 추천 보너스는 채용된 사람을 배출한 대가로 지급되는 일회성 정액 지급금으로, 신규 채용자가 뛰어난 것으로 드러나든 쓸모없는 것으로 드러나든 동일하다. 이러한 구조는 근로자에게 거의 낯선 사람의 능력을 자신의 사회적 자본을 써서 보증하라고 요구하면서, 그 보증이 사실로 판명되는지 여부에는 아무런 이해관계도 걸지 않는다.

추천을 포기하는 것은 선택지가 아니다. 콜카타 같은 비공식 노동시장은 공식적이고 낯선 사람을 대면하는 면접으로는 재현할 수 없는 신뢰 네트워크 바로 그 위에서 돌아가며, 기업이 채용 전에 누가 숙련되었는지 알아낼 다른 값싼 방법도 없다. 비먼과 매그루더는 추천을 하나의 채널로서 포기하지 않으면서 기업이 추천 계약 자체에서 무엇을 바꿀 수 있는지 시험하기 위해 실제 돈과 실제 네트워크를 사용한 현장 실험을 그곳에서 구축했다.

보너스의 일부를 추천된 사람의 성과에 연동시켜, 가장 유능한 사람을 추천하는 것이 친척을 위해 호의를 베푸는 것보다 더 많은 수입을 주도록 했다.

정액 수수료는 보수가 채용자의 능력에 달려 있지 않았기 때문에 친척을 추천하는 것을 합리적인 선택으로 만들었다.

성과 연동 보너스는 추천자의 보수를 기업의 보수와 일치시켜 정확한 보증에 보상을 주었다.

능력이 높은 추천자들은 유능한 후보자에 관한 사적 지식을 갖고 있었고, 새로운 계약이 이를 활성화했다.

능력이 낮은 추천자들은 그러한 지식이 없었으므로, 인센티브 변화는 정보가 존재하는 곳에서만 효과가 있었다.

추천에 대해 고정 수수료를 지급하면 사람 하나를 사는 것이다. 보수의 일부를 추천된 사람의 성과에 연동시켜 좋은 추천을 사라.

성과 연동 보수 아래에서 이루어진 추천은 정액 수수료 아래에서 이루어진 추천보다 더 나은 성과를 냈지만, 그것은 추천자 자신이 능력이 높은 경우에만 그러했다. 그 참가자들은 보수가 따르게 되자 자신의 네트워크 안에서 누가 진정으로 숙련되었는지에 관한 정보에 따라 행동하기 시작했고, 그들의 추천의 질도 그에 따라 높아졌다. 능력이 낮은 추천자들은 어떤 계약 아래에서도 강한 후보자를 식별할 역량을 거의 보이지 않았다. 인센티브 재설계는 지식 문제가 아니라 의향 문제를 해결한 것이었으며, 정확한 지식이 이미 존재하는 곳에서만 그러했다.