コルカタ実験：紹介ボーナスを業績連動にすることで縁故主義を抑制

正式な選考の仕組みを持たない企業は、日雇いや非公式な仕事を埋めるために従業員の紹介に頼る。これは、労働者が自分のネットワークの中で誰が実際に有能かを知っているという考えに基づいている。しかし標準的な紹介ボーナスは、採用された人物を紹介したことに対する一度きりの定額支払いであり、その新規採用者が優秀であっても役立たずであっても同じ金額である。この仕組みでは、労働者は自分の社会的資本を使って、ほとんど他人である人物の能力を保証するよう求められるが、その保証が正しかったかどうかには何もかかっていない。

紹介をやめるという選択肢はない。コルカタのような非公式な労働市場は、正式な面接では再現できない信頼ネットワークそのものによって成り立っており、企業には採用前に誰が熟練しているかを知るための他の安価な手段がない。BeamanとMagruderは、紹介をチャネルとして放棄することなく、企業が紹介の「契約」自体について何を変えられるかを検証するため、実際の金銭と実際のネットワークを用いたフィールド実験をそこで行った。

ボーナスの一部を紹介された人物の業績に連動させたため、最も能力の高い人物を推薦する方が、親族への義理を果たすために金銭を得るよりも多くの報酬をもたらすようになった。

定額報酬では、報酬が採用者の能力に依存しなかったため、親族を紹介することが合理的な行動となった。

業績連動型のボーナスは、紹介者の報酬を企業の利益と一致させ、正確な保証に報いるものとなった。

能力の高い紹介者は、有能な候補者についての私的な知識を持っており、新しい契約はその知識を活性化させた。

能力の低い紹介者にはその知識がなかったため、インセンティブの変更は情報が存在する場合にのみ機能した。

紹介に対して定額報酬を支払うと、人材を一人確保するだけになる。報酬の一部を紹介された人物の業績に連動させれば、良い推薦を買うことができる。

業績連動型の報酬の下で行われた紹介は、定額報酬の下で行われた紹介よりも優れた成果を上げたが、それは紹介者自身が能力の高い場合に限られた。そうした参加者は、自分のネットワークの中で誰が本当に熟練しているかという情報に基づいて行動するよう報酬が支払われると、実際にそうし始め、それに応じて紹介の質が上がった。能力の低い紹介者は、どのような契約の下でも有力な候補者を見極める能力をほとんど示さなかった。インセンティブの再設計は、知識の問題ではなく意欲の問題を解決したのであり、しかも正確な知識がすでに存在する場合に限られた。