WEG는 모든 리더가 후임자를 지명하게 하여 CEO가 회사 내부에서 성장한다

해리 슈멜처 주니어가 2024년 4월 1일부로 WEG의 CEO 자리를 알베르투 쿠바에게 넘겼을 때, 그것은 인재 탐색이 아니라 의도적으로 설계된 시스템의 또 다른 단계였다. 21년 넘게 회사에서 일한 전기 엔지니어인 쿠바는 영업, 중국 사업, 모터 사업부를 거쳐 이동해 왔으며, 각각의 보직은 준비의 신호였다.

그 배경에 있는 규칙은 회사의 문화에 있다: 모든 리더는 항상 두세 명의 임원을 미래 후임자로 지명해야 하며, 이사회는 외부 컨설팅 회사의 지원을 받아 구조화된 승계를 운영한다. WEG의 리더십 직위 중 약 80%는 브라질에서 중국에 이르기까지 내부 승진한 사람들로 채워진다.

슈멜처는 CEO로 16년, 회사에서 40년 넘게 일한 뒤 떠났으며, 2007년 소형주였던 WEG를 브라질 증권거래소에서 가장 가치 있는 10대 기업 중 하나로 성장시켰고, 전 세계적으로 3만 명 이상의 직원을 두게 했다. 쿠바는 약 1,400억 헤알(R$) 규모의 그룹을 이어받았다.

승계는 이벤트가 아니라 상시적인 프로세스다

후임자를 지명하는 것은 모든 리더의 의무이므로 인재 파이프라인이 결코 비지 않는다.

후보자들을 여러 직무와 국가로 순환 배치하는 것은 실질적인 준비를 만들어 낸다.

내부 승진은 인수인계 과정에서도 창업자 문화를 그대로 유지한다.

이사회가 주도하는 구조는 가족이나 개인의 자의성을 제거한다.

다음에 누가 이끌 수 있을지 항상 알고 있다면 승계는 더 이상 위기가 아니다: 후임자 지명을 모든 리더의 일상적 의무로 만들고, 인수인계 후에도 문화가 살아남도록 고위 직위를 내부에서 충원하라.

쿠바의 첫 몇 년은 WEG의 성장 궤도를 유지했고, 승계 파이프라인은 회사의 거버넌스 기둥으로 남아 있다: 구조화되고, 사전에 계획되며, 약 80%의 내부 승진으로 뒷받침된다. WEG는 브라질에서 가장 가치 있는 산업 기업 중 하나로 남아 있으며, 인턴에서 CEO로 이어지는 경로는 이제 그 문화의 상징이 되었다.