Chez WEG, chaque dirigeant désigne ses successeurs, afin que les PDG grandissent au sein de l'entreprise

Lorsque Harry Schmelzer Jr. a transmis le rôle de PDG de WEG à Alberto Kuba, avec effet au 1er avril 2024, il s'agissait d'une étape de plus dans un mécanisme délibéré, et non d'une recherche de successeur. Kuba, ingénieur électricien comptant plus de 21 ans dans l'entreprise, avait été affecté successivement aux ventes, aux opérations en Chine et à la division moteurs — chaque poste constituant un signal de préparation.

La règle qui sous-tend cette démarche, selon la culture de l'entreprise : chaque dirigeant doit toujours désigner deux ou trois cadres comme futurs successeurs ; le conseil d'administration mène ensuite un processus de succession structuré, soutenu par des cabinets de conseil externes. Environ 80 % des postes de direction chez WEG sont pourvus par des personnes promues en interne, du Brésil à la Chine.

Schmelzer est parti après 16 ans comme PDG et plus de quatre décennies dans l'entreprise, ayant fait passer WEG d'une petite capitalisation en 2007 à l'une des dix entreprises les plus valorisées de la Bourse brésilienne, avec plus de 30 000 employés dans le monde. Kuba a pris la tête d'un groupe valant environ 140 milliards de R$.

La succession est un processus permanent, non un événement

Désigner des successeurs est un devoir de chaque dirigeant, de sorte que les viviers ne se vident jamais.

Faire tourner les candidats entre différents postes et pays construit une véritable préparation.

La promotion interne préserve la culture du fondateur à travers les transmissions.

La structure pilotée par le conseil d'administration écarte l'arbitraire familial ou personnel.

Si vous savez toujours qui pourrait diriger ensuite, la succession cesse d'être une crise : faites de la désignation des successeurs un devoir routinier de chaque dirigeant, et pourvoyez les postes de haut niveau depuis l'intérieur afin que la culture survive à la transmission.

Les premières années de Kuba ont maintenu la trajectoire de croissance de WEG, et le vivier de succession demeure le pilier de gouvernance de l'entreprise : structuré, planifié à l'avance et alimenté par environ 80 % de promotions internes. WEG reste l'une des entreprises industrielles les plus valorisées du Brésil, et le parcours de stagiaire à PDG est désormais l'emblème de la culture.