Un employeur éthiopien qui remboursait les frais de candidature a attiré de meilleurs candidats

Les employeurs qui mènent un processus de recrutement exigeant — nécessitant un déplacement vers un site de test, un congé non payé ou des frais de candidature — partent généralement du principe que ce coût joue un rôle de filtre : seuls les candidats réellement motivés et compétents prendront la peine de franchir cet obstacle, si bien que la friction elle-même améliore la qualité du vivier de candidats tout en le réduisant. Cette hypothèse est rarement testée directement, car la plupart des employeurs ne réalisent jamais de comparaison contrôlée avec une version de leur propre processus de recrutement dépourvue de ce coût.

Girum Abebe, A. Stefano Caria et Esteban Ortiz-Ospina ont mené une expérience de terrain avec un employeur réel organisant une véritable campagne de recrutement à Addis-Abeba, en offrant au hasard à certains candidats une petite incitation monétaire couvrant le coût de la candidature et de la participation au test — déplacement, frais de candidature, temps perdu sur un poste de travail — tandis que d'autres candidats faisaient face au processus coûteux standard, inchangé.

Le remboursement des frais de candidature a supprimé la friction qui écartait les meilleurs candidats, et l'on a constaté que le vivier s'améliorait, et non l'inverse.

Les candidats de grande capacité disposent de meilleures options extérieures, de sorte qu'ils sont davantage dissuadés par des processus de candidature coûteux.

Le remboursement des frais a supprimé l'obstacle précis qui empêchait de manière disproportionnée les candidats de grande capacité de postuler.

Le vivier de candidats qui en a résulté n'était pas seulement plus large, mais aussi de meilleure qualité en moyenne, car la friction écartait les meilleurs.

Les recruteurs locaux ont sous-estimé cet effet, ce qui montre que l'hypothèse selon laquelle « le coût équivaut à un filtre » est répandue et rarement testée.

Avant de supposer qu'un processus coûteux filtre la qualité, vérifiez s'il n'écarte pas les meilleurs candidats — ceux qui disposent de solides options extérieures sont souvent les premiers à se retirer.

L'employeur qui offrait une petite incitation monétaire pour postuler a attiré un vivier de candidats plus large et, en moyenne, plus talentueux — et non simplement un vivier plus grand de même qualité moyenne. Un modèle structurel a estimé que le coût de dépôt d'une candidature était élevé et corrélé positivement à la capacité des demandeurs d'emploi, sous l'effet d'une sélection dynamique : les demandeurs d'emploi de plus grande capacité disposent de meilleures options extérieures et de moins de patience face à un processus de recrutement lent et à faibles chances, de sorte que ce sont eux qui sont les plus susceptibles d'abandonner et d'accepter une autre offre plutôt que d'attendre un processus de candidature coûteux et chargé de friction.