研究發現：伊索比亞僱主補償應徵費用後吸引到更優秀的求職者

僱主若採用要求繁重的招聘流程——要求求職者前往考試地點、請無薪假，或支付應徵費用——通常會假設這些成本具有篩選作用：只有真正有動機、有能力的求職者才會願意克服這些障礙，因此這些摩擦本身雖然縮小了求職者群體，卻提升了其品質。這項假設鮮少被直接檢驗，因為大多數僱主從未針對自家招聘流程進行對照比較，測試一個不附加成本的版本。

Girum Abebe、A. Stefano Caria 與 Esteban Ortiz-Ospina 與一家在阿迪斯阿貝巴實際進行招聘活動的僱主合作，進行了一項實地實驗：隨機向部分求職者提供小額金錢誘因，補償其應徵與參加考試的成本——包括交通費、應徵費，以及因請假而損失的工時工資——而其他求職者則面對原封不動、成本高昂的標準流程。

補償應徵費用後，消除了使最優秀求職者卻步的摩擦，結果發現求職者群體的品質變得更好，而非更差。

高能力求職者擁有更好的外部選擇，因此更容易被成本高昂的應徵流程嚇退。

補償費用消除了這項特別阻礙高能力求職者應徵的障礙。

最終的求職者群體不僅規模更大，平均品質也更高，因為這些摩擦原本篩掉了最優秀的人才。

當地招募人員低估了這項效應，顯示「成本即篩選」的假設普遍存在，且鮮少受到檢驗。

在假設成本高昂的流程能篩選出高品質人才之前，應先檢驗它是否反而篩掉了最優秀的求職者——那些擁有強大外部選擇的人，往往是最先放棄的人。

提供小額金錢誘因鼓勵應徵的僱主，吸引了規模更大、且平均而言才幹更優秀的求職者群體——不僅僅是規模更大但平均品質相同的群體。一個結構模型估計，求職的應徵成本相當高，且與求職者的能力呈正相關，這是由動態選擇所驅動：能力較高的求職者擁有更好的外部選擇，對於緩慢、錄取機率低的招聘流程也較缺乏耐心，因此他們最有可能放棄，轉而接受其他工作機會，而不是苦等一個成本高昂、摩擦重重的應徵流程。