Äthiopischer Arbeitgeber erstattete Bewerbungskosten und zog dadurch bessere Kandidaten an

Arbeitgeber, die ein aufwendiges Einstellungsverfahren durchführen – mit Reisen zu einem Testort, unbezahlter Freistellung von der Arbeit oder einer Bewerbungsgebühr –, gehen im Allgemeinen davon aus, dass die Kosten als Filter wirken: Nur wirklich motivierte und fähige Kandidaten werden die Hürde überhaupt nehmen, sodass die Reibung selbst die Qualität des Bewerberpools verbessert, auch wenn sie ihn verkleinert. Diese Annahme wird selten direkt geprüft, da die meisten Arbeitgeber nie einen kontrollierten Vergleich mit einer Version ihres eigenen Einstellungsverfahrens ohne die damit verbundenen Kosten durchführen.

Girum Abebe, A. Stefano Caria und Esteban Ortiz-Ospina führten ein Feldexperiment mit einem realen Arbeitgeber durch, der in Addis Abeba eine tatsächliche Einstellungskampagne durchführte, und boten einigen Bewerbern nach dem Zufallsprinzip einen kleinen finanziellen Anreiz an, der die Kosten der Bewerbung und der Teilnahme am Test deckte – Reisekosten, eine Bewerbungsgebühr, die verlorene Zeit einer Arbeitsschicht –, während andere Bewerber dem unveränderten, standardmäßig kostspieligen Verfahren gegenüberstanden.

Die Erstattung der Bewerbungskosten beseitigte die Reibung, die die besten Kandidaten vertrieben hatte, und es zeigte sich, dass der Bewerberpool besser und nicht schlechter wurde.

Fähigere Kandidaten haben bessere Alternativen, weshalb sie von kostspieligen Bewerbungsverfahren stärker abgeschreckt werden.

Die Erstattung der Kosten beseitigte die spezifische Hürde, die überproportional stark fähigere Kandidaten von einer Bewerbung abhielt.

Der daraus resultierende Bewerberpool war nicht nur größer, sondern im Durchschnitt auch von höherer Qualität, da die Reibung die besten Bewerber ausgesiebt hatte.

Lokale Personalvermittler unterschätzten diesen Effekt, was zeigt, dass die Annahme „Kosten gleich Filter“ weit verbreitet und selten geprüft wird.

Bevor man annimmt, ein kostspieliges Verfahren filtere nach Qualität, sollte man prüfen, ob es die besten Kandidaten aussiebt – diejenigen mit starken Alternativen gehen oft zuerst.

Der Arbeitgeber, der den kleinen finanziellen Anreiz für die Bewerbung anbot, zog einen größeren und im Durchschnitt talentierteren Bewerberpool an – nicht bloß einen größeren Pool gleicher durchschnittlicher Qualität. Ein Strukturmodell schätzte, dass die Kosten einer Bewerbung hoch waren und positiv mit der Fähigkeit der Arbeitssuchenden korrelierten, angetrieben durch dynamische Selektion: Fähigere Arbeitssuchende haben bessere Alternativen und weniger Geduld für ein langsames Einstellungsverfahren mit geringen Erfolgsaussichten, sodass sie am ehesten aufgeben und ein anderes Angebot annehmen, statt ein kostspieliges, reibungsintensives Bewerbungsverfahren abzuwarten.