エチオピアの雇用主が応募費用を払い戻すことで、より優れた候補者が集まった

試験会場への移動、無給の休暇、応募手数料など、負担の大きい採用プロセスを実施する雇用主は、一般にその費用がスクリーニングとして機能すると考えている。つまり、真に意欲があり能力のある候補者だけがその障壁を乗り越えようとするため、摩擦そのものが応募者プールを縮小させつつもその質を高めるというのである。この前提が直接検証されることはほとんどない。なぜなら、ほとんどの雇用主は、自社の採用プロセスから費用を取り除いた版と対照比較する実験を行わないからである。

Girum Abebe、A. Stefano Caria、Esteban Ortiz-Ospinaは、アディスアベバで実際の採用活動を行う実在の雇用主とともにフィールド実験を実施した。応募者の中から無作為に選んだ一部には、応募および試験受験の費用（移動費、応募手数料、勤務シフトを失うことによる時間的損失）を補う少額の金銭的インセンティブを提供し、他の応募者には従来どおり費用のかかる標準的なプロセスをそのまま課した。

応募費用を払い戻すことで、最良の候補者を遠ざけていた摩擦を取り除き、応募者プールは悪化するどころか改善した。

能力の高い候補者にはより良い代替の選択肢があるため、費用のかかる応募プロセスによってより強く躊躇させられる。

費用の払い戻しは、能力の高い候補者が応募するのを特に妨げていた特定の障壁を取り除いた。

その結果生まれた応募者プールは、単に規模が大きくなっただけでなく、平均的にも質が高かった。摩擦が最良の候補者をふるい落としていたからである。

現地の採用担当者はこの効果を過小評価しており、「費用＝スクリーニング」という前提が広く浸透している一方で、ほとんど検証されていないことを示している。

費用のかかるプロセスが質をふるい分けると決めつける前に、それが最良の候補者をふるい落としていないかを検証すべきである。強い代替の選択肢を持つ人々は、しばしば真っ先に離れていくからである。

応募に対する少額の金銭的インセンティブを提供した雇用主は、より大きく、そして平均的により才能のある応募者プールを集めた。単に同じ平均的質のプールが大きくなっただけではなかった。構造モデルによる推定では、求職応募にかかる費用は大きく、求職者の能力と正の相関があり、それは動学的選択によって説明された。すなわち、能力の高い求職者ほど代替の選択肢に恵まれ、遅く当選確率の低い採用プロセスに対する忍耐力が乏しいため、費用のかかる摩擦の多い応募を待ち続けるよりも、あきらめて別のオファーを受け入れる可能性が最も高いのである。