생명보험사, 보험계리 채용 공식으로 영업사원 점수화

1920년대 초, 생명보험 회사들은 주로 관리자의 후보자에 대한 주관적 인상에 따라 영업사원을 채용했으며, 때로는 하나의 조잡한 대리 지표로 좁혀지기도 했다. 홀컴은 나이만을 흔한 단일 요인 심사 기준으로 언급한다. 영업사원의 이직률은 심각하고 비용이 많이 들었다. 회사는 한 사람이 실제로 커미션으로 판매할 수 있는지 누구도 알기 전에 그를 훈련시키고 자격을 부여하는 데 실제 비용을 지출했으며, 업계는 누가 성공하고 누가 1년 안에 그만둘지를 미리 체계적으로 판별할 방법이 없었다.

당연한 해결책은 더 나은 면접, 더 엄격한 연령 기준, 또는 더 경험 많은 영업 관리자가 선택하는 것이었다. 그러나 어느 것도 근본적인 문제를 해결하지 못했다. 관리자의 판단이나 어떤 단일 대리 지표가 실제로 어떤 채용자가 성공했는지와 상관관계가 있는지 되돌아가 확인한 사람은 아무도 없었다. 진정으로 변동성이 큰 직무 — 영업권, 시기, 운뿐 아니라 기술에도 좌우되는 커미션 판매 — 에서 낯선 사람의 미래 성과에 대한 한 사람의 판단은 단순히 신뢰되었을 뿐, 검증된 적이 없었다.

채용에 보험계리 점수법을 적용했다. 447명의 영업사원에 대해 전기적 항목을 실제 결과와 검증하고, 예측력이 있는 항목만 남겨 하나의 종합 점수로 가중했다.

검증되지 않은 관리자의 직관을 수백 명의 이전 영업사원에 대한 관찰된 상관관계로 구축한 점수로 대체했다.

예측력이 없는 항목(나이 등)을 버림으로써 속설이 점수를 부풀리지 못하게 했다.

예측력이 있는 항목에 가중치를 부여함으로써 많은 약한 신호가 하나의 강력한 예측 변수로 복합되게 했다.

별도의 표본에서 검증함으로써 점수가 원래 데이터에 단순히 적합된 것이 아니라 예측력을 갖추었음을 입증했다.

채용이 직감에 의존할 때는 자체 역사적 데이터를 채굴하라. 과거 채용자를 결과에 따라 나누고, 각 예측 변수를 경험적으로 검증하며, 효과가 있는 것들을 결합해 점수로 만들어라.

148명의 영업사원으로 구성된 별도 검증 표본에서, 종합 점수 +1.5를 초과한 남성은 80%의 확률로 성공했고, +1.5 이하인 남성은 43%의 확률로만 성공했다. 1922년 3월 테일러 협회에 영업사원 이직 비용을 줄이는 도구로 명시적으로 발표하면서, 홀컴은 이 방법을 대규모로 입증된 것이 아니라 잠정적이라고 부르는 데 주의했으며, 공식에서 매우 높은 점수를 받았음에도 현장에서 크게 실패한 남성이 적어도 한 명 있음을 보여주는 자신의 산점도 차트를 지적했다.