Lebensversicherer bewerteten Agenten mit versicherungsmathematischer Einstellungsformel

In den frühen 1920er Jahren stellten Lebensversicherungsgesellschaften Verkaufsagenten weitgehend auf Grundlage des subjektiven Eindrucks eines Managers von einem Kandidaten ein, manchmal verengt auf einen einzigen groben Näherungswert – Holcombe nennt allein das Alter als gängiges Ein-Faktor-Auswahlkriterium. Die Fluktuation unter den Agenten war gravierend und teuer: Ein Unternehmen gab echtes Geld für Ausbildung und Lizenzierung eines Mannes aus, bevor irgendjemand erfuhr, ob er tatsächlich auf Provisionsbasis verkaufen konnte, und die Branche hatte keine systematische Möglichkeit, im Voraus zu erkennen, wer Erfolg haben und wer innerhalb des Jahres kündigen würde.

Die naheliegende Abhilfe waren bessere Interviews, eine strengere Altersgrenze oder erfahrenere Verkaufsleiter, die die Auswahl vornahmen. Nichts davon ging das zugrunde liegende Problem an: Niemand hatte je rückblickend geprüft, ob das Urteil eines Managers oder irgendein einzelner Näherungswert tatsächlich damit korrelierte, welche Eingestellten Erfolg hatten. Die Einschätzung einer Person über die künftige Leistung eines Fremden in einem genuin variablen Beruf – Provisionsverkauf, abhängig von Territorium, Timing und Glück ebenso wie von Können – wurde schlicht vertraut, nie getestet.

Wendete versicherungsmathematische Bewertung auf die Einstellung an: testete biografische Merkmale an tatsächlichen Ergebnissen bei 447 Agenten, behielt nur Prädiktoren und gewichtete sie zu einem einzigen Kompositscore.

Ersetzte ungeprüfte Managerintuition durch einen Score, der aus beobachteten Korrelationen bei Hunderten früherer Agenten gebildet wurde.

Das Verwerfen nicht prädiktiver Merkmale (wie das Alter) verhinderte, dass Volksweisheit den Score aufblähte.

Die Gewichtung prädiktiver Merkmale ließ viele schwache Signale zu einem starken Prädiktor zusammenwachsen.

Die Validierung an einer separaten Stichprobe bewies die Vorhersagekraft des Scores, nicht nur seine Anpassung an die ursprünglichen Daten.

Wenn die Einstellung auf Bauchgefühl beruht, schürfen Sie in Ihren eigenen historischen Daten: Teilen Sie frühere Einstellungen nach Ergebnis auf, testen Sie jeden Prädiktor empirisch und kombinieren Sie diejenigen, die funktionieren, zu einem Score.

An einer zurückgehaltenen Validierungsstichprobe von 148 Agenten hatten Männer, die auf dem Komposit über +1,5 lagen, zu 80 % Erfolg; Männer mit einem Wert von +1,5 oder darunter hatten nur zu 43 % Erfolg. Im März 1922 der Taylor Society ausdrücklich als Werkzeug vorgestellt, um die Kosten der Agentenfluktuation zu senken, war Holcombe sorgfältig darauf bedacht, die Methode als vorläufig und nicht als im großen Maßstab bewiesen zu bezeichnen, und verwies auf sein eigenes Streudiagramm, das mindestens einen Mann zeigte, der in der Formel sehr hoch abschnitt und im Außendienst dennoch schwer scheiterte.