人壽保險公司以精算招募公式為業務員評分

在1920年代初期，人壽保險公司招募銷售業務員，主要取決於經理對候選人的主觀印象，有時甚至簡化為單一粗略的替代指標——霍爾科姆指出，單憑年齡便是常見的單一因素篩選方式。業務員的流動率既嚴重又所費不貲：公司在尚未得知一個人是否真能靠佣金賣出保單之前，就已投入實質金錢訓練他並為他取得執照，而業界毫無系統化的方法能事先判斷誰會成功、誰會在一年內離職。

顯而易見的補救之道，是改善面試、訂定更嚴格的年齡門檻，或由經驗更豐富的銷售經理來挑人。但這些都未觸及根本問題：從來沒有人回過頭去查核，經理的判斷或任何單一替代指標，是否真的與哪些受雇者成功有關聯。對於一個本質上變動極大的職務——佣金銷售，既受地盤、時機與運氣影響，也同樣受技巧影響——某人對陌生者未來表現的個人解讀，就這麼被信任，從未受過檢驗。

將精算評分應用於招募：以447名業務員的實際結果檢驗傳記式項目，只保留具預測力的項目，並將其加權結合成單一綜合分數。

以數百名先前業務員身上觀察到的相關性所建立的分數，取代未經檢驗的經理直覺。

捨棄不具預測力的項目（如年齡），避免民間智慧虛增分數。

對具預測力的項目加權，讓許多微弱訊號複合成一個強力預測指標。

在獨立樣本上驗證，證明此分數的預測力，而不只是對原始資料的擬合度。

當招募仰賴直覺時，挖掘你自己的歷史資料：依結果將過去的受雇者分組，逐一實證檢驗每項預測指標，並將有效的指標結合成一個分數。

在一個由148名業務員組成、保留供驗證的樣本上，綜合分數高於+1.5的男性有80%的成功率；分數為+1.5或以下的男性成功率僅43%。霍爾科姆於1922年3月向泰勒學會（Taylor Society）提出此方法，明確定位為降低業務員流動成本的工具；他謹慎地稱此方法尚屬嘗試性，而非已在大規模上獲得證明，並指出他自己的散佈圖顯示，至少有一名男子在公式上得分極高，卻仍在實地工作中慘敗。