生命保険会社は保険数理的な採用公式で営業員を採点した

1920年代初頭、生命保険会社は主に管理職の候補者に対する主観的な印象で営業員を採用しており、時には一つの粗雑な代理指標に絞られることもあった。ホルコムは、年齢だけを一般的な単一要因の選抜基準として挙げている。営業員の離職率は深刻で費用もかさんだ。会社は、その人物が実際に歩合制で売れるかどうかが分かる前に、訓練と免許取得に実際の費用を費やしており、業界には誰が成功し誰が1年以内に辞めるかを事前に系統立てて見分ける方法がなかった。

明白な解決策は、面接の改善、年齢制限の厳格化、あるいは経験豊富な営業管理者に選抜を任せることだった。しかし、いずれも根本的な問題には対処していなかった。すなわち、管理者の判断や単一の代理指標が、実際にどの採用者が成功するかと相関しているかを、誰も遡って確認したことがなかったのである。真に変動の大きい仕事——歩合制の営業は、技能と同じくらい担当地域、時期、運にも左右される——における他人の将来の成績についての一人の人間の読みは、単に信頼されるだけで、検証されたことはなかった。

採用に保険数理的な採点を適用した。経歴的項目を447人の営業員の実際の結果に対して検証し、予測力のある項目だけを残し、それらを重み付けして一つの合成スコアにまとめた。

検証されていない管理者の直感を、数百人の過去の営業員について観察された相関に基づいて構築されたスコアに置き換えた。

予測力のない項目（年齢など）を捨てることで、民間の知恵がスコアを膨らませるのを防いだ。

予測力のある項目に重み付けすることで、多くの弱い信号が積み重なって一つの強い予測因子になった。

別のサンプルで検証したことで、スコアが元のデータへの当てはまりだけでなく、実際に予測力を持つことが証明された。

採用が勘に頼っているなら、自社の過去データを掘り起こそう。過去の採用者を結果別に分け、各予測因子を実証的に検証し、機能するものを組み合わせてスコアにしよう。

148人の営業員からなる保留された検証サンプルでは、合成スコアで+1.5を超えた男性は80%の確率で成功したが、+1.5以下の男性は43%の確率でしか成功しなかった。1922年3月にテイラー協会に、営業員の離職コストを削減するためのツールとして明示的に発表されたが、ホルコムはこの方法を大規模に証明されたものではなく暫定的なものと呼ぶよう注意を払い、公式で非常に高いスコアを出しながら現場でひどく失敗した少なくとも一人の男性を示す自身の散布図を指摘した。