Seguradora de vida avaliou agentes com fórmula atuarial de contratação

No início da década de 1920, as seguradoras de vida contratavam agentes de vendas em grande parte com base na impressão subjetiva de um gerente sobre o candidato, às vezes reduzida a um único indicador grosseiro — Holcombe cita a idade isolada como um filtro de fator único comum. A rotatividade entre agentes era severa e dispendiosa: uma empresa gastava dinheiro de verdade treinando e licenciando um homem antes que alguém soubesse se ele realmente conseguiria vender por comissão, e o setor não tinha nenhuma forma sistemática de saber de antemão quem teria sucesso e quem pediria demissão dentro do ano.

A correção óbvia era entrevistar melhor, adotar um corte de idade mais rígido ou colocar gerentes de vendas mais experientes para escolher. Nada disso enfrentava o problema de fundo: ninguém jamais tinha voltado atrás para verificar se o julgamento de um gerente, ou qualquer indicador único, de fato se correlacionava com quais contratações davam certo. A leitura de uma pessoa sobre o desempenho futuro de um estranho em um trabalho genuinamente variável — venda por comissão, sujeita a território, momento e sorte tanto quanto a habilidade — era simplesmente confiada, nunca testada.

Aplicou a pontuação atuarial à contratação: testou itens biográficos contra resultados reais em 447 agentes, manteve apenas os preditores e os ponderou em uma única pontuação composta.

Substituiu a intuição não testada do gerente por uma pontuação construída a partir de correlações observadas em centenas de agentes anteriores.

Descartar itens não preditivos (como a idade) impediu que a sabedoria popular inflasse a pontuação.

Ponderar os itens preditivos permitiu que muitos sinais fracos se combinassem em um único preditor forte.

Validar em uma amostra separada comprovou o poder preditivo da pontuação, não apenas seu ajuste aos dados originais.

Quando a contratação depende do feeling, explore seus próprios dados históricos: separe as contratações passadas por resultado, teste cada preditor empiricamente e combine os que funcionam em uma pontuação.

Em uma amostra de validação separada de 148 agentes, os homens que pontuaram acima de +1,5 no composto tiveram sucesso em 80% dos casos; os homens que pontuaram +1,5 ou menos tiveram sucesso em apenas 43% dos casos. Apresentado à Taylor Society em março de 1922 explicitamente como uma ferramenta para reduzir o custo da rotatividade de agentes, Holcombe foi cuidadoso ao chamar o método de tentativo, e não comprovado em escala, e apontou para seu próprio gráfico de dispersão mostrando pelo menos um homem que pontuou muito alto na fórmula e ainda assim fracassou gravemente em campo.