オーケストラは女性をより多く採用するため、演奏者を衝立の後ろに隠した

1970年代を通じて、米国の主要な交響楽団の奏者に占める女性の割合はほんの数パーセントにすぎなかった。オーディションは対面で行われ、審査員は誰が入ってくるのかを見ることができ、この分野で支配的だった説明は、女性は単に演奏が十分にうまくないというものだった。その主張を検証する方法はほとんど存在せず、採用過程そのものが唯一の記録であり、それは審査員の判断がどちらに傾いてもその方向を示すだけだった。

1970年代後半から、オーケストラは一度に一つずつ、しかもそれぞれ異なる時期にオーディションを変え始めた。候補者と審査員の間に物理的な衝立を設置し、演奏者は音を聞かれるが姿は見られないようにしたのである。このずれた時期の導入は、クラウディア・ゴールディンとセシリア・ラウズによって記録され、後に経済学者たちに稀な自然実験を与えることになった。同じオーケストラ、同じレパートリーを、衝立が設置される前と後で比較できるようになったのである。

オーケストラは審査員に説教をしたり、再教育したり、採用目標を設定したりはしなかった。彼らは審査員が知覚できるものを変えた。候補者は衝立の後ろで演奏し、審査員は演奏者を見ることなく演奏を聞いた。意思決定者に届く情報が演奏そのものだけになるよう、評価の仕組みが作り直されたのである。

彼らは審査員を矯正することをやめ、審査員が見ることのできるものを改めた。候補者は衝立の後ろで演奏し、演奏だけが審査員に届くようにしたのである。

衝立は、判断の瞬間に審査員の知覚から性別を物理的に取り除いた。

導入がずれて行われたため、同じオーケストラと同じレパートリーを、衝立のある場合とない場合で比較することができた。

演奏だけが聞こえる状態では、審査員の判断は彼らの連想を反映することをやめ、実際の技能を反映するようになった。

この変化は説得ではなく構造的なものだったため、吟味されない偏見によって損なわれることはなかった。

偏見に対抗するには、評価者を訓練するのではなく、無関係な特性が評価者に届かないように評価を再設計することだ。

衝立は女性が次選考に進む可能性を約50%高め、最終選考で勝つ可能性を数倍に高め、オーケストラの席に占める女性の割合の上昇を促した。この研究（American Economic Review、2000年）は、評価者と議論するのではなく評価を匿名化することが、誰が通過するかを変えるということを示した最も引用される実証例の一つとなった。現在ではブラインド・オーディションはオーケストラで標準となっており、この手法は採用から学術医学に至るまで、他の分野でモデルとして明示的に借用されている。