Safelite 按每片擋風玻璃計酬並設有底薪保障，產量提升 44%

Safelite 是美國最大的汽車玻璃公司，1990 年代初期，該公司按時薪支付其到府安裝技師的薪酬。外勤服務的時薪制有一個已知的弊病：努力程度無法觀察（技師獨自一人在廂型車上），因此工作節奏會逐漸滑向舒適的最低水準，而薪資系統也無法區分動作慢的員工，與只是被派到長途車程和困難工作的員工。安裝技師平均每天大約安裝 2 至 3 片擋風玻璃，管理層懷疑這個數字反映的其實是誘因設計，而非擋風玻璃本身。

經典的解法——按件計酬——廣為人知，卻也普遍不受信任：勞工擔心一旦表現出色就會遭到調降單價，也對自己無法控制的淡日所帶來的收入風險感到不滿，而且當速度是唯一給付依據時，品質可能崩壞。執行長 Garen Staglin 與總裁 John Barlow 的設計正面應對這種不信任，而非假裝它不存在。

從 1994 年起，Safelite 推出「績效薪酬計畫」（Performance Pay Plan）：安裝技師按每片安裝的擋風玻璃賺取報酬，並設有保障的時薪下限，使抽到爛工作的倒楣情況不至於讓薪水崩盤；任何瑕疵工作的重新安裝則不支薪——藉此把品質納入按件計酬的定價之中。這個下限是促成採用的關鍵機制：它移除了讓勞工抗拒按件計酬的不利因素，而上檔報酬則牽引努力——同樣重要的是——改變了哪些人想來 Safelite 工作，因為動作快的技師現在能拿到與動作快相符的報酬。

按每片擋風玻璃計酬，並搭配時薪下限與瑕疵重做不支薪，使勞工成為工作節奏的剩餘索取者，而時薪下限化解了抗拒，人員篩選效果則進一步放大收益。

按件計酬使勞工成為工作節奏的剩餘索取者，因此努力程度會自我稽核。

保障下限移除了收入風險，化解勞工對按件計酬的抗拒。

瑕疵重做不支薪，把品質納入計酬定價，堵上了品質漏洞。

上檔報酬吸引動作快的技師、排除動作慢的技師，透過人員篩選效果進一步放大收益。

當努力程度無法觀察時，就按單位定價，並以底薪下限吸收不利風險；人員篩選效果會進一步放大收益。

每位安裝技師的產量提升約 44%——一半來自誘因效果，一半來自自我篩選——薪酬提升約 10%，利潤也上升；此案例記錄於 Lazear 2000 年發表於《美國經濟評論》（AER）的研究中。此案例成為人事經濟學的基礎性自然實驗——是薪酬設計會同時改變行為與勞動力組成的標準證據，在每一門勞動經濟學課程中都會講授。