Safelite按块玻璃付费并设保底工资，产出提高44%

Safelite是美国最大的汽车玻璃公司，20世纪90年代初，其移动安装工按小时计酬。现场服务的时薪制存在一个众所周知的弊端：努力程度无法观察（安装工独自待在货车里），工作节奏会降到最舒适的状态，而人事部门无法区分是员工动作慢还是分配到了远途和困难的工作。安装工平均每天安装大约2-3块挡风玻璃，管理层怀疑这个数字更多反映了激励机制的问题，而不是玻璃安装本身的问题。

经典的解决方法——计件工资——众所周知，但普遍不受信任：工人担心一旦产量提高就会被削减单价，厌恶那些自己无法控制的慢日子带来的收入风险，而且如果单纯按速度付酬，质量可能会崩溃。CEO加伦·斯塔格林和总裁约翰·巴洛的设计直接面对这种不信任，而不是假装它不存在。

从1994年起，Safelite推出了‘绩效薪酬计划’：安装工每安装一块挡风玻璃获得一定报酬，同时有每小时保底工资，以保证遇到不好的工作分配时收入不会大幅波动；任何有缺陷的返工均无偿进行，从而将质量因素计入计件单价。保底工资是推广的关键：它消除了工人反对计件工资的顾虑，而额外收益则激励了工作努力，更重要的是，它改变了谁愿意在Safelite工作——快速安装工现在获得了与速度相匹配的报酬。

按块计酬加上时薪保底和免费返工，让工人成为工作节奏的剩余索取者，保底工资化解了抵触情绪，而人员筛选又进一步放大了收益。

计件工资让工人成为工作节奏的剩余索取者，因此努力程度可以自我监督。

保底工资消除了收入风险，化解了工人对计件工资的抵触。

无偿返工将质量计入单价，堵住了质量漏洞。

额外收益吸引了高效的安装工，排斥了低效者，通过人员筛选实现了收益的复合增长。

当努力不可观察时，按单元付费并以保底工资吸收下行风险；人员筛选会放大收益。

每个安装工的产出提高了约44%——一半来自激励效应，一半来自自我选择——工资上涨约10%，利润增加；该研究发表于Lazear 2000年的《美国经济评论》。它成为人事经济学的基础自然实验，是薪酬设计会改变行为和劳动力构成的标准证据，在每个劳动经济学课程中都会被讲授。