SoundCloudは採用の質を、訓練されたチーム横断的な役割にした

SoundCloudは、エンジニアリング採用の最終面接を、単にあるチームのローカルなフィット感を判断する決定以上のものとして扱った。そのBar Raiserは外部の視点を持ち込み、その人物がどのチームにとっても有益かどうか、そしてその採用が組織の実効性を高められるかどうかを評価した。

魅力的な近道は、もう一人の経験豊富な面接官をパネルに入れて判断を信頼することだっただろう。しかしSoundCloudは代わりに訓練の道筋を定義した。無意識のバイアス研修、確立されたトレーナーのシャドーイング、そしてトレーナーが研修生をシャドーイングする数回の面接である。各セッションの後、両者がスコアカードを書き、振り返りで観察を比較した。

その結果は、年功序列で与えられる肩書きではなく、人員を配置した再現可能な最終面接の役割だった。トレーナーは準備完了を認定し、さらなるシャドーイングを要求し、または研修生を一段戻すことができた。継続的なクロスペアリングと匿名化されたケースセッションが、役割の調整を保った。SoundCloudはBar Raiserをエンジニアリングの最終面接の重要な部分と説明しているが、この記事は採用の質に関する指標を示していない。

シャドーイングを通じて独立したレビュアーを訓練する

外部の面接官が、一つのチームにすべての採用の基準を定義させるのではなく、会社全体のフィットを確認する。

独立前のシャドーイングにより、面接技法が複数の採用判断に影響する前に明らかになる。

独立して書かれたスコアカードにより、振り返りで観察と見逃されたシグナルが明確になる。

トレーナーの準備完了判断により、役割が調整されていない年功のバッジになるのを防ぐ。

採用の質がチーム横断的に広がるシグナルに依存する場合、訓練されたチーム横断的なレビュアーを使う。観察された面接と振り返りを通じて独立性を築く。

SoundCloudはすべてのBar Raiserを対象に数か月ごとにセッションを開き、匿名化されたデータを使ってケースを共有し反復した。また面接官間のクロスペアリングを続けた。この記事は、この役割がエンジニアリングの最終面接の重要な部分だったと述べているが、採用の質に関する指標は報告していない。