W.L. Gore limitó sus plantas a 200 personas y construyó nuevas en lugar de ampliarlas

Gore & Associates se fundó en 1958 en el sótano de Bill y Vieve Gore, y creció rápidamente gracias a la demanda de su cableado aislado y, más tarde, del tejido Gore-Tex. La mayoría de los fabricantes satisfacen ese tipo de demanda de la forma obvia: ampliar la planta, añadir una capa de gestión, añadir otra. El modelo de gestión de Gore deliberadamente carecía de todo eso: sin títulos, sin cadena de mando, solo relaciones de trabajo directas y obligación mutua entre «asociados».

Ese modelo tiene un límite de tamaño incorporado: una persona solo puede retener en su cabeza un número determinado de relaciones directas. Las historias de la empresa sitúan el umbral práctico en torno a 200 personas por centro; superado este, los asociados dejaban de reconocerse entre sí, se formaban camarillas y el sistema de responsabilidad entre pares en el que se apoyaban los asociados en lugar de los gerentes dejaba de funcionar silenciosamente. Las recreaciones populares suelen redondear esta cifra a 150, vinculándola a investigaciones posteriores sobre los límites cognitivos del tamaño estable de los grupos; el propio registro de Gore sitúa la primera escisión en 1967, en Flagstaff.

Limitó cada planta a 200 personas y abrió nuevas plantas en lugar de ampliarlas, preservando el tamaño en el que funcionan las relaciones directas.

La responsabilidad directa entre pares se rompe al superar ~200 personas, por lo que limitar el tamaño la preserva.

Las nuevas plantas replican la cultura, evitando la jerarquía que diluiría la confianza.

Cambiar economías de escala por una coordinación intacta mantiene viable el modelo plano.

Cuando tu ventaja es la confianza directa, trata su límite de tamaño como un techo rígido y replica la unidad en lugar de escalarla.

A mediados de la década de 1980, Gore operaba 29 plantas pequeñas y 4.200 empleados en lugar de un puñado de plantas enormes; en 1993, más de 40 plantas y aproximadamente 6.000 trabajadores, todavía sin títulos tradicionales: una cultura plana y con baja rotación de la que ahora hablan los autores de gestión junto con la investigación sobre los límites de tamaño de los grupos humanos.