W.L.戈尔将工厂规模限制在200人，不扩张而建新厂

戈尔公司于1958年在比尔和维芙·戈尔家的地下室创立，因绝缘电线和后来的Gore-Tex面料需求而迅速增长。大多数制造商应对这种需求的标准做法是扩建工厂、增加管理层级，一层又一层。而戈尔的管理模式刻意回避了这些——没有头衔，没有指挥链，只有“同事”之间的直接工作关系和相互义务。

这种模式天然有一个规模上限：一个人能维系直接关系的数量是有限的。公司历史将实际门槛定在每址约200人——超过这个数字，同事之间不再认识，小团体形成，同事之间的问责体系（他们替代经理依赖的）就会悄然失效。流行的说法常四舍五入为150人，与后来关于稳定群体规模认知极限的研究挂钩；戈尔自己的记录显示，第一次拆分是在1967年的弗拉格斯塔夫。

将每家工厂的人数上限设为200人，并通过新建工厂而非扩张来保持直接关系发挥作用的规模。

直接同事问责在超过约200人时失效，因此限制规模以保持它。

新工厂复制文化，避免等级制度稀释信任。

以牺牲规模经济换取协调完整，让扁平模式可行。

当你的优势是直接信任时，把它的规模上限视为硬顶，通过复制单元而非扩张来运营。

到1980年代中期，戈尔拥有29家小型工厂和4200名员工，而不是少数几个铺开的工厂；到1993年，超过40家工厂和约6000名员工，仍然没有传统头衔——这种扁平、低流动的文化，如今管理作家在讨论人类群体规模限制的研究时都会提及。