#1158 1956 · Mondragon Corporation (José María Arizmendiarrieta) · Worker cooperatives / diversified manufacturing
Mondragon让工人成为老板，自己选管理层，自己给薪酬比设上限
问题
外部资本雇佣劳动力的模式下，裁员总是第一个被拉动的杠杆，工人既没有话语权也没有股份
背景
巴斯克地区的阿拉萨特-蒙德拉贡（Arrasate-Mondragón）在西班牙内战后一贫如洗，又在弗朗哥统治下遭政治压制，传统产业被掏空，年轻人几乎没有通往技术工作的路径。1941年，巴斯克神父José María Arizmendiarrieta来到这里，创办了一所技术学校，让上不起大学的工人阶级子弟也能接受工程师和技术员培训。1956年，他的五名学生凑齐积蓄，创办了生产石蜡加热器的小作坊Talleres Ulgor，后来发展成Fagor Electrodomésticos——也就是如今Mondragon Corporation的种子。
创办者本可以直接开一家普通公司：融外部资本，雇工人做员工，需求一下滑就先拿人力成本开刀。而这正是Arizmendiarrieta认为辜负了巴斯克工人阶级的那套结构——决策由远方的资本做出，工资单方面定，行情不好工作说丢就丢。但如果不论岗位一律同工同酬，合作社又会留不住参与工业竞争所需要的工程师和管理者；如果薪酬和治理内部没有纪律约束，合作社又容易陷入很多工人合作社常见的薪酬压缩和搭便车问题，最终垮掉。他们需要的是让工人真正持股、真正有投票权，同时这份所有权既不会被滥用，也不会让公司运转不起来。
换别人会怎么做
标准做法是让工人做外部资本雇的员工，靠一笔可发可不发的奖金或利润分成来维持士气，行情一差就把裁员当成常规的第一反应。这套办法让决策权完全留在业主和管理层手里，行情好的时候没问题，可一旦碰上不好的年份，那些从没持过股的工人也就没有任何保护。
他们看到了什么
合作社不必在等级制和平均主义之间二选一。给薪酬比设上限，而不是搞平均分配；给工人投票权和剩余索取权，而不是一笔可有可无的奖金。
那一手
Mondragon旗下每家合作社的工人，通过出资（通常从未来工资里分期扣）成为社员股东，此后不论职位高低、出资多少，在社员大会上都只有一票——大会选出理事会，理事会再任命管理层，于是管理层要向自己管理的这些人负责。薪酬不是平均分配，而是设上限：每家合作社内部最高薪与最低薪之间的比例是内部固定的，最初更紧，如今在Mondragon各合作社之间大致在3:1到9:1之间浮动，平均约为5:1——相比之下，美国大企业的这一比例通常高达数百比一。年度经营结果不分给外部股东；盈利和亏损直接计入每位社员股东自己的资本账户，所以行情不好的年份，先由账户吸收亏损，再谈裁人；各合作社之间还通过互助基金和人员调剂联系在一起，一家陷入困境时可以把工人转到经营较好的合作社，而不是直接解雇。
为什么管用
因为社员股东自己选出那些制定薪酬比、管理合作社的人，这个上限是自我约束的，不是外部强加的；因为亏损打在个人资本账户上，而不是打在一个遥远的股东身上，每个人都有直接的经济动机去避免裁员、去关心合作社的长期生存，而不只是这个季度的数字。合作社之间的互助联系把同样的逻辑延伸到了整个联合体的层面，让一家合作社的危机变成大家共同分担的能力，而不是它一家的失败。
值了多少
Mondragon如今发展到约250家合作社、7万名社员股东；2013年Fagor倒闭时，95%的工人被重新安置，而不是被裁掉。
什么时候会失灵
这套模式依赖工人愿意也有能力先拿出一笔真金白银的出资，依赖联合体层面有一支强大的互助基金能在真正的危机中兜底，也依赖大家对薪酬上限的文化认同——而当合作社要跟不设薪酬上限的普通公司争抢稀缺的专业人才时，这份认同可能会被削弱。它也不容易直接移植到需要快速引入外部股权投资的行业，因为外部投资者对一个自己终究无法掌控公司的结构没什么兴趣。
后来呢
Mondragon Corporation如今是全球最大的工人合作社联合体，业务横跨制造、零售、金融和教育，被世界各地商学院和合作社运动当作参考案例来讲授。它内部的薪酬比纪律——设上限而不是搞平均，而且是由本会因此受约束的工人自己执行的——被克利夫兰的Evergreen Cooperatives和美国多家工会合作社等后来的项目直接引用为效仿对象，尽管几乎没有谁能达到Mondragon的规模，或它七十年来用资本账户而不是裁员来缓冲行情下滑的记录。
资料来源
- [1]In this Spanish town, capitalism actually works for the workersThe Christian Science Monitor, 2024csmonitor.com