#888 2005 · Best Buy (ROWE, Cali Ressler & Jody Thompson) · Consumer electronics retail / corporate HQ
Best Buy 不再考核出勤，只看结果——离职率骤降 90%
问题
弹性办公的福利是有的，但真去用它的人，会被看成不够投入
背景
到 2000 年代初，美国雇主把弹性当作一项福利来提供，可几乎每套制度底下靠的仍是出勤。弹性工时调整了上下班时间，但人还是得守着一张办公桌；远程办公允许多在家几天，可剩下的日子仍算作坐班。更要命的是，用它是要付出代价的：早走的人、远程上班的人，都被读成不够投入，于是这项福利的账，是记在使用它的人身上——用职业生涯里的信誉来抵偿。
Best Buy 的总部职员沿袭着流水线时代的旧规矩——记工时、看出勤、开会到齐被当成敬业的信号。2004–2005 年，HR 职员 Cali Ressler 和 Jody Thompson 开始设计一套完全不计工时、出勤全凭自愿的体系；到 2006 年底，数百个总部部门都采用了「只重结果的工作环境」ROWE——只要目标达成，连开会不去都行。
换别人会怎么做
惯常的办法是扩大弹性：把弹性工时规则定得更细，远程办公放得更宽，给居家天数设人头上限——可这些都照样保留了出勤这一尺子，因此还是会惩罚那些偏离看得见的常轨的员工。
他们看到了什么
Ressler 和 Thompson 看出，用弹性的员工受罚，不是来自制度本身，而是因为被看成跟从不偏离常轨的人不一样。把时钟从考核里拿掉，「偏离」就消失了；一个普适的默认——每个人的工作都只看结果——对谁都不带污名。
那一手
Best Buy 对总部职员取消了出勤这一考核项：在 ROWE 下，员工只要达到目标，几点上班、在哪上班都由自己定，工时不算，会议也并非必须到场——用项目口号来说，「只要工作完成，每个人想干什么、什么时候干，都随自己」。
为什么管用
当考核只量结果，人在不在场就不传递任何信号，也就没有人会为了围着生活安排工作而被看成不够投入——过去悄悄压在弹性上的那笔成本不见了。弹性不再是需要遮掩的偏离，员工也就不再假装坐在办公室里，转而围着真正的活儿安排自己，砍掉了无效的出勤，也省下了打理一份额外的、见不得人的日程的麻烦。既然只有结果是唯一货币，工时便向工作真正所需收敛，而不是向惯例索求的时数靠拢——这正是生产率上升 41%、主动离职率降到 90% 的原因：工作不再压榨生活，人就留了下来。
值了多少
ROWE 团队生产率在 2005–07 年上升 41%，离职率下降 90%，每年省下约 1600 万美元——这是 Best Buy 自己的内部数字，不是独立审计的结果。
什么时候会失灵
它需要结果真的能被度量和信任——协作型、有明确角色、重在场、靠判断的工作，结果难以单独拎出来，机制的立足点就没了。它需要管理者肯拿产出而不是看得见的忙碌来被人评估，需要领导不去悄悄地把时钟重新搬回来做文化表态：Best Buy 自己的这套制度，死因不是证据不足，而是扭转局面的 CEO Joly 想要一个看得见的、办公室里的纪律。所报的数字是 Best Buy 自测得来，并非独立审计，所以 41% 和 90% 只能当成人公司自己说的。
后来呢
ROWE 影响了当今的分布式办公运动，也进了关于时间掌控的学术文献；但 Best Buy 自己却在 2013 年 3 月终结了它——扭转局面的 CEO Hubert Joly 在 Yahoo 的 Marissa Mayer 全面禁止远程办公的同一时期砍掉了这项制度——提醒人们，一套不看钟、只看结果的制度，最终仍取决于领导层信不信任它。
资料来源
- [1]TIME — Finding Freedom at WorkTIME, 2008time.com
- [2]ICFAI — Best Buy's 'Results Only Work Environment': Changing the Productivity Paradigm? (HROB092)ICFAI Business School Case Development Centre, 2007ibscdc.org
- [3]HBR — The End of 'Results Only' at Best Buy Is Bad NewsHarvard Business Review, 2013hbr.org