蔡司创始人在章程中写入遣散条款，使裁员成本高昂

在19世纪90年代的德国制造业中，与其他地方一样，应对需求低迷的标准做法是立即解雇工人——遣散费即使支付，也只是一次性的酌情礼金，没有约束力的公式，一旦公司决定停止支付，遣散费就会停止。德国自己的国家失业保险直到1927年才存在，因此被解雇的工人根本没有制度性保障；公司需求波动的全部成本都落在了无权决定其发生的人身上。

可行的答案与每个时代提供的两个选项相同：信任雇主会善待员工，但任何继任所有者都可以悄悄停止履行这种善意礼金，因为它不约束任何人；或者等待国家最终强制规定保护，但那还要等几十年。这两种选择都让解雇决策对做决策的人而言无成本——公司内部没有任何机制阻止将经过培训、长期任职的员工视为吸收需求波动的可弃缓冲。

在公司创始章程中写入按工龄递增的遣散费公式，使裁员成为真实的资产负债表成本，任何未来的所有者都无法轻易修改。

章程具有法律约束力，未来所有者难以轻易修改。

遣散费随工龄递增，因此解雇长期员工代价高昂。

义务经过审计并实际支付，证明并非象征性。

成本阻碍了解雇，公司自己的账目也指出了这一点。

要使代价高昂的决策成为最后手段，请在一个你无法轻易修改的文件中嵌入公式化的惩罚措施，使决策者承担成本。

84马克。实际年度敞口随裁员数量直接变化——1902/1903年，当不得不裁掉60至70名光学工时，蔡司仅根据此条款就支付了28,675马克，而其他记录年份为2,150至13,900马克——这是经审计、可查账的款项，公司提前约束自己必须支付。早在德国1927年失业保险或任何现代司法管辖区的法定遣散法存在之前，就已经如此。