恩斯特·阿贝把一条写进蔡司创办章程：解雇老员工，公司要付代价，而不仅是员工失业

问题

制造商在经济下行时几乎不花任何成本就能辞退员工

背景

换别人会怎么做

1890 年代能选的答案，和其他任何时代一样，也就两条：信任雇主有良心——但一旦换了老板就一文不值，因为凭情面的赏钱绑不住任何后任；或者等国家强制立法——对德国来说还要等三十年。两条路都让真正拍板裁员的人分文不出。

他们看到了什么

问题从来不是雇主对被裁的人缺乏同情——而是没有任何东西让裁员对雇主有成本，所以公司内部没有任何力量阻止它把一支长期雇员队伍当成可弃的缓冲垫。阿贝既没有向国家请愿保护工人，也没有央求未来老板继续慷慨；他把一条随工龄递增、有明确公式的付款义务，直接写进了唯一一份后任老板无法轻易改掉的文件——公司自己的创办章程。

那一手

作为蔡司的唯一所有者、1896 年《创办章程》的作者——这是公司自己的、具有法律约束力的宪法，不是后任老板可以随意改掉的政策——恩斯特·阿贝直接把一条「解雇补偿」条款（第 77 条）写进了章程。任何因经营或业务原因（而非违纪）被解雇的员工，只要任职满六个月，就依法有权获得随工龄递增的持续薪金：任职六个月到三年者，按全部服务时间的六分之一继续发薪；三年到五年者，发足六个月的工资；超过五年——此时养老金权利已经成立——补偿重新计算，把已失养老金价值的四分之一也算进去。

为什么管用

因为补偿公式设在具有法律约束力的《创办章程》里，而不是一份随时可废的政策里，所以辞退一名长期员工，要承担一笔真实、无法讨价还价的资产负债表成本，这笔成本随着公司自己选择留用那个人多少年而直接递增——任职超过五年时，就等于已成立养老金价值的四分之一。正是这一点把一份同情的姿态变成了结构性威慑：公司自己 1910 年的账目指出，这条条款「间接……抑制了裁员本身」，而真实支出——最糟年份超过 28,000 马克——表明这项义务是真正约束性的，而非象征性的。

值了多少

账目列实例：23岁服务66周得11周薪（231马克）；34岁车工服务约六年半、养老金已立，得1,098.50马克；服务16年者得2,439.84马克。1902/3年裁60至70名技师，仅此条支出28,675马克，其余年份为2,150至13,900马克，均经审计可查。

什么时候会失灵

这套机制只有在公司当真付得起自己写下的公式时才成立——在真正关乎存亡的下行期逼得太紧，一条不设上限、随工龄递增的遣散义务可能把本可渡过的一轮裁员变成公司自身的现金危机，这正是阿贝把它封顶在六个月工资、而不是做成不封顶的原因。它还取决于义务放在一个后任老板无法随便改的地方：一份普通的公司政策，或创始人的一句个人承诺，并不像一份具有法律约束力的创办章程那样能扛过换东家。

后来呢

按公司自己的说法，这条条款「不仅是不失业的相当大保障，而且间接……抑制了裁员本身」，比德国 1927 年的失业保险或任何现代法域的法定期权遣散费早了数十年。今天 ZEISS 自己的公司史把 1896 年的创办章程（该条款是其中一部分）归功为让蔡司及其姊妹公司 SCHOTT 成了「现代社会立法的先驱」。

资料来源

1. [1]System of Employment at the Carl Zeiss Works at JenaCarl Zeiss Works (official English-language pamphlet by Friedrich Schomerus), 1910archive.org
2. [2]Ernst Abbe — Physicist, inventor, entrepreneur & social reformerZEISS (corporate archives), 2024zeiss.com

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